Opções de ações evergreen

Força de Compensação.

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Empresas de IPO cada vez mais usando "Provisões Evergreen" para contornar a aprovação do acionista público.

Uma nova pesquisa publicada pela Presidio Pay Advisors revela uma tendência interessante e reveladora - um aumento dramático no uso de "provisões evergreen". reabastecer os pools de opções de ações sem a necessidade de aprovação pública dos acionistas.

Em seu 2008 IPO Executive Compensation Survey, Presidio relata que o uso de "planos evergreen" entre as empresas do IPO aumentou quase 20% a cada ano nos últimos três anos, um notável desenvolvimento em meio a toda a atual excitação em torno de remuneração de executivos (em geral) e o movimento dizer sobre remuneração (em particular).

Mais informações sobre o que significa ser & quot; evergreen & quot; de Presidio:

Um “plano perene” ou um plano de opção de ações com uma “disposição perene” automaticamente confere aos conselhos de administração a cada ano um pool renovável de ações para distribuir aos executivos e funcionários da empresa como compensação. O termo "evergreen" refere-se ao fato de que o conselho precisa obter autorização para instituir o plano apenas uma vez, em vez de a cada poucos anos. . Ter um plano de opção de compra de ações automaticamente renovável remove a supervisão do acionista, e muitos vêem essas provisões como um sintoma do excesso de remuneração dos executivos.

Kyle Holm, um diretor da Presidio Pay Advisors, nos conta um pouco mais sobre o que está acontecendo nos bastidores dessa tendência:

Cerca de metade das empresas que abriram o capital em 2007 implementaram o "evergreen" provisões em seus planos de opção de compra de ações antes de seu IPO. Como ainda eram privados quando implementaram a provisão, exigiram apenas a aprovação de seus capitalistas de risco e membros do conselho, evitando o escrutínio rigoroso de investidores institucionais e grupos de defesa de acionistas. Por outro lado, quando os acionistas públicos compram as ações do IPO, eles estão implicitamente assinando o plano perene.

Este é um grande negócio, como nossos amigos em Presidio deixam claro. Será interessante observar quanto tempo / longe o pre-IPO & quot; evergreen & quot; as provisões são capazes de aumentar a prevalência, à medida que aumenta a conscientização sobre seu uso e implicações.

Postado por Ann Bares em 14 de maio de 2008 às 06:08 | Permalink.

Tags: evergreen planos, evergreen disposições, IPO compensação executiva, compensação pré-IPO executivo, Presidio Pay Advisors.

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O que é uma disposição perene?

É comum as empresas de capital aberto fornecerem mais do que apenas compensação salarial regular à sua administração e pessoal-chave. Muitas vezes, os conselhos corporativos decidem oferecer uma compensação especial para o pessoal-chave, a fim de atrair e reter os melhores talentos e para ajudar a alinhar os interesses da administração com os interesses dos acionistas.

Essa compensação geralmente toma a forma de outorgas de opção de compra de ações, na qual uma alocação especificada de contratos de opção, com uma data de exercício definida para algum momento no futuro, é fornecida a funcionários selecionados. Empregados selecionados também podem receber novas ações da corporação. Ambas as formas de compensação podem ser muito lucrativas e, à medida que o valor das ações ordinárias e das opções de ações aumenta à medida que o preço das ações da empresa aumenta, ambas têm o efeito de alinhar os interesses econômicos da administração e dos acionistas.

Em outras palavras, se a riqueza da administração sobe e desce junto com o preço das ações da empresa, os gerentes têm um incentivo real para garantir que eles façam o que for necessário para manter o preço das ações da empresa subindo. Se, ao contrário, os gerentes de uma empresa recebessem um salário fixo anual sem remuneração, eles não teriam um motivo econômico para maximizar a riqueza dos acionistas - pelo menos esse é um dos principais argumentos que apóiam o uso da remuneração de capital para a administração. e pessoal-chave.

Loteamentos automáticos.

Para que as ações ou opções sejam legalmente emitidas para os funcionários, o conselho de uma corporação deve primeiro aprovar o lote máximo e especificar os termos do lote. Tais decisões são tomadas em reuniões periódicas do conselho, mas em vez de passar pelo processo de aprovação de lotes a cada ano, uma empresa pode adotar o que é conhecido como cláusula de opção perene, que prevê uma distribuição automática de remuneração de ações a cada ano.

O valor da provisão evergreen é geralmente baseado no número de ações em circulação no início de cada ano. Por exemplo, se a XYZ Corp. tiver 50 milhões de ações em circulação e uma cláusula perpétua de remuneração em ações de até 5% das ações em circulação, a XYZ poderá emitir 2,5 milhões de ações em compensação no primeiro ano. Supondo que as ações em circulação no início do ano 2 são de 52,5 milhões, a empresa seria capaz de emitir 2,625 milhões de ações (5% das ações atuais em circulação) de compensação de ações no segundo ano.

Diluição Perigo.

Do ponto de vista do investidor, existem aspectos positivos e negativos para uma disposição perene. Do lado positivo, essa provisão garante que sua empresa continuará a emitir uma compensação de capital para o pessoal-chave e, esperamos, manter seus esforços concentrados na maximização do valor de suas ações. Do lado negativo, uma disposição perene representa uma diluição automática de suas ações a cada ano. Em nosso exemplo, uma vez que apenas os executivos que recebem as opções de ações obtêm as novas ações, a emissão de ações acaba aumentando o número total de ações em circulação, mas não aumenta a participação acionária dos atuais investidores. Assim, os investidores atuais acabam possuindo uma proporção menor da empresa do que costumavam - isso é chamado de diluição. (Veja também: O 'verdadeiro' custo das opções de ações e o que é o estoque dilutivo?)

Se os benefícios da compensação de ações compensarem o custo da diluição de ações, então é para o benefício líquido dos acionistas continuar com o sistema de remuneração. No entanto, as cláusulas evergreen, a menos que especificado de outra forma, permitem a compensação de capital, mesmo nos anos em que a empresa apresenta um desempenho insatisfatório e, portanto, pode acabar diluindo o valor para o acionista sem fornecer quaisquer benefícios. (Veja também: Lifting the Lid on Compensation CEO e uma nova abordagem para compensação de capital.)

Opção Evergreen.

DEFINIÇÃO de 'Evergreen Option'

A opção Evergreen refere-se a um tipo de plano de opção de compra de ações para funcionários, no qual ações adicionais são automaticamente concedidas ao plano todo ano. Uma opção perene também pode ser chamada de "provisão evergreen" ou "plano perene".

Financiamento Evergreen.

QUEBRANDO PARA BAIXO 'Opção Evergreen'

Um plano perene utiliza uma porcentagem das ações ordinárias da empresa em circulação para determinar quantas opções conceder. Por exemplo, se uma empresa tiver 75 milhões de ações em circulação e uma provisão de opção evergreen de 5%, a empresa poderá emitir 3,750 milhões de ações em compensação no primeiro ano. No segundo ano, a empresa passou a deter 78,750 milhões de ações em circulação, podendo, portanto, emitir até 3,937 milhões de ações em compensação.

Os planos de opção Evergreen não costumam ter uma data de expiração e não exigem aprovação dos acionistas. No entanto, o conselho de administração deve aprovar quantas ações são automaticamente alocadas ao plano a cada ano. As opções Evergreen normalmente são emitidas como opções de ações de incentivo (ISOs); opções estritamente reservadas para funcionários, geralmente executivos da empresa.

Vantagens das opções Evergreen.

Uma opção perene proporciona a uma empresa de capital aberto uma forma de atrair e reter os principais administradores e funcionários, proporcionando-lhes remuneração adicional acima e além do salário. As opções da Evergreen ajudam a alinhar os interesses dos gerentes e funcionários com os dos acionistas porque suas opções aumentam em valor se a empresa tiver um bom desempenho.

Limitações das opções Evergreen.

A desvantagem das provisões evergreen para acionistas é que a emissão anual de ações adicionais dilui a base de ações da empresa. Os atuais acionistas que não recebem opções perenes têm uma participação menor na empresa porque o número total de ações em circulação aumentou, mas sua participação permaneceu a mesma. Por exemplo, Tom tem uma participação de 1% em uma empresa que possui 20 milhões de ações em circulação (200.000 ações / 20.000.000 de ações). Depois que executivos seniores recebem suas opções anuais, a empresa agora tem 22 milhões de ações em circulação. O interesse de Tom na empresa diminuiu para 0,9% (200.000 ações / 22.000.000 de base de ações). Se uma empresa está tendo um desempenho ruim, a diluição de suas ações pode superar os benefícios da emissão de opções perenes.

Tributação de Opções Evergreen.

Fornecendo opções perenes são emitidas como opções de ações de incentivo, a concessão é uma transação não tributável. O primeiro evento fiscal ocorre quando as ações são vendidas e não exercidas. Se as ações forem imediatamente vendidas após o exercício, quaisquer ganhos realizados serão tratados como receita ordinária. No entanto, se as ações forem detidas por 12 meses depois de terem sido exercidas e não forem vendidas até dois anos após a data da concessão, os ganhos serão tratados como um ganho de capital de longo prazo. Por exemplo, suponha que as opções perenes de David sejam concedidas em 15 de dezembro de 2017 e ele as apresente em 15 de dezembro de 2018. Se David quiser relatar um ganho de capital de longo prazo, ele não poderá vender suas ações até 15 de dezembro de 2019.

Sentinela e comércio; Food Service Board & Cupstock.

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O Plano de Equivalência Patrimonial.

“A diferença que define entre as empresas do Vale do Silício e quase todas as outras indústrias nos EUA é a prática praticamente universal entre as empresas de tecnologia de distribuir patrimônio significativo (geralmente na forma de opções de ações) para funcionários comuns. Antes de empresas como a Fairchild e a Hewlett-Packard começarem a prática, cinquenta anos atrás, a distribuição de opções de ações para qualquer outra pessoa além da alta gerência era praticamente inédita. Mas a tradição de engenharia que gerou o Vale do Silício foi muito mais igualitária do que a cultura corporativa tradicional. ”& # 8212; Steven Johnson, a sociedade dos pares.

A cultura de capital entre as empresas de tecnologia jovem é quase universal hoje em dia. E quando implementada adequadamente, a ampla participação dos funcionários em uma empresa pode:

Alinhe o risco e a recompensa dos funcionários que apostam em uma empresa não comprovada Recompense a criação de valor a longo prazo e o pensamento dos funcionários Incentive os funcionários a pensar no sucesso holístico da empresa.

Infelizmente, apesar de décadas de experiência na construção de novos planos de opção de contratação, muitas empresas iniciantes ainda não implementam um plano de compensação de ações que recompense adequadamente os funcionários de longo prazo ao longo do tempo.

Quando eu era um capitalista de risco, percebi que as empresas que raramente perdiam funcionários devido ao recrutamento tinham muito em comum. Claro que eles ofereceram ambientes de trabalho desafiadores e inspiradores, procurados por talentos de primeira linha. Mas você pode se surpreender ao saber que todos eles recompensaram o excelente desempenho por meio da emissão de opções adicionais de ações (ou, como agora é, unidades de estoque restritas ou RSUs) de maneira semelhante.

O Plano de Equivalência Patrimonial.

Com base em minhas observações, criei um plano de alocação de patrimônio que encorajei todas as minhas carteiras a adotar. Funcionou tão bem que os executivos e meus colegas do conselho usualmente levaram meu plano consigo quando se envolveram com outras empresas. Ao longo dos anos, tenho orgulho de dizer que centenas de empresas, incluindo a Equinix, a Juniper Networks e a Opsware, adotaram esse plano porque ele só fazia sentido.

Não é de surpreender que tenhamos implementado este plano na Wealthfront.

Como funciona.

O Wealthfront Equity Plan é projetado para lidar especificamente com os quatro casos mais importantes para a concessão de participação acionária para os funcionários. Todos os anos, você cria um novo pool de opções que atende às seguintes necessidades:

Novas contratações: essas doações são usadas para contratar novos funcionários nos níveis de mercado. Promoção: Essas doações destinam-se a recompensar os funcionários que foram promovidos. Subsídios de promoção devem trazer o destinatário até o nível que você iria contratá-la hoje para sua nova posição. Desempenho excepcional: Essas doações, feitas uma vez por ano, destinam-se apenas aos 10% a 20% dos funcionários que realmente se destacaram com base em realizações incríveis no último ano. Os subsídios de desempenho individual devem representar 50% do que você contrataria essa pessoa para sua posição hoje. Esse pool deve ser reservado para não executivos. Evergreen: Essas doações, que são apropriadas para todos os funcionários, começam no aniversário de dois anos e meio de um funcionário e continuam a cada ano a partir de então. A ideia é que você não queira esperar até que a concessão inicial do funcionário tenha sido totalmente concedida para conceder um novo subsídio, pois, a essa altura, o funcionário avaliará novas oportunidades. As doações anuais perenes devem ser iguais a ¼ do que esse empregado receberia se fosse contratado para a mesma posição hoje. Dando ¼ da taxa de mercado para uma posição a cada ano, ao invés de uma doação de quantia única que cobre os próximos quatro anos, irá suavizar o processo de aquisição para que o funcionário nunca atinja um precipício. Como eu disse antes, os penhascos fazem com que as pessoas levantem a cabeça para considerar alternativas e devem ser evitadas a todo custo.

A Chave: Subsídios Evergreen Consistentes e Antecipados.

A maioria das empresas coloca um esforço considerável no tamanho de suas concessões de capital para novas contratações. É raro hoje em dia encontrar novos contratados que não usaram uma ferramenta, como o Wealthfront Start-Up Salary e Equity Compensation Tool, para determinar a quantidade adequada de salário & amp; equidade para esperar por uma determinada posição.

Menos empresas, especialmente as jovens, dedicam um esforço significativo para pensar em subvenções subseqüentes. Se você disser a seus funcionários para “pensar como um dono”, então você precisa alinhar consistentemente a equidade com sua contribuição para o sucesso da empresa.

As subvenções Evergreen são a área mais comum em que as startups de tecnologia deixam de investir tempo até muito tarde em seu desenvolvimento. O prazo médio para a maioria dos funcionários de tecnologia é de dois a três anos, e esperar até que seus primeiros funcionários atinjam o quarto ano é tarde demais.

Em vez de um processo ad-hoc, o Plano de Capital de Riqueza oferece um programa transparente, consistente e justo de concessões de capital que os funcionários podem incorporar às suas expectativas de longo prazo. Como resultado, você não apenas evita falésias, mas também vincula a posse e a contribuição de longo prazo à sua participação acionária. A melhor parte é que, à medida que sua empresa cresce, você sempre concede ações em proporção ao que é justo hoje em vez de proporcionalmente à sua concessão original.

E quanto a diluição?

Com base em nossos cálculos, o Plano Patrimonial Wealthfront deve resultar em aproximadamente 3,5% & # 8211; Diluição anual de 5%, presumindo que nenhum executivo precisa ser contratado. (Por favor, veja nossa apresentação no Slideshare ou veja a versão embebida abaixo para detalhes sobre como alocar ações para uma empresa privada de 50 pessoas). Como ponto de referência, a maioria das empresas de tecnologia pública aumenta seus pools de opções em 4% a 5% ao ano, portanto a diluição proposta está bem dentro da faixa razoável.

O Plano Patrimonial Wealthfront pode resultar em 0.5% & # 8211; Diluição extra anual de 1% em relação a planos menos generosos. Uma maneira de pensar sobre o trade-off é perguntar a si mesmo, se você é um acionista, você prefere ter a garantia de reter uma porcentagem muito maior de seus principais funcionários e possuir 97% do que você teria sem o plano Wealthfront. ao longo do seu período de aquisição de quatro anos (4x a meio ponto de 0,5% & # 8211; 1%), ou lidar com o risco de perder membros da equipe avaliados e não sofrer a diluição adicional? Eu tomaria a diluição extra 11 vezes em 10!

Dito isto, há um número de diretores que pensam que é muita diluição para uma empresa absorver. Alguns meses atrás, um colega que recrutei como CEO para duas das minhas empresas do Benchmark me disse que nunca apreciou o valor do Wealthfront Equity Plan até se juntar a um conselho onde os membros do conselho eram muito baratos para fazer a coisa certa para seus empregados. . Escusado será dizer que ele implementou o Plano Patrimonial Wealthfront quando ele começou sua própria empresa.

Apesar de décadas de experiência na construção de novos planos de opção de contratação, muitas empresas iniciantes ainda não implementam um plano de remuneração de ações que recompense adequadamente os funcionários de longo prazo ao longo do tempo.

Investidores e funcionários ganham muito mais dinheiro aumentando o tamanho do bolo em vez de sua fatia do bolo. A única razão para não implementar o Plano de Capital de Riqueza é a ganância e a ganância que raramente levam a um bom resultado.

Um plano de equidade que funciona para os empregadores & amp; Empregados

Uma observação final sobre empresas que retêm funcionários com sucesso: elas geralmente criam uma cultura que trata as opções como algo caro que não é oferecido como alternativa a um bônus em dinheiro. Eles incentivam os funcionários a pensar em aumentar o valor de suas opções através de realização, em vez de pedir mais após a conclusão de uma tarefa. Tem sido minha experiência que as empresas que concedem opções para conclusão de marcos raramente constroem uma cultura que valorize a equidade - e, portanto, sofra maior rotatividade.

Um plano de alocação de patrimônio bem projetado funciona tanto para o empregador quanto para os funcionários. O Plano de Capital de Riqueza cria um tremendo incentivo para as pessoas permanecerem em uma empresa sem custar muito ao empregador. Esse é o tipo de win-win para o qual todos nós devemos aspirar.